Dans la réalité professionnelle, certains objectifs sont clairs et motivants, d’autres imposés ou éloignés de ce qui compte vraiment pour nous. Comprendre pourquoi on s’engage et comment nos valeurs peuvent guider nos actions permet de mieux investir notre énergie, même quand le sens n’est pas évident.
Cet article invite à réfléchir sur la cohérence entre les objectifs professionnels, nos valeurs et nos besoins psychologiques, tout en restant réaliste face aux contraintes du travail.
Comprendre ce qui nous motive
Un objectif peut être atteint mais laisser un sentiment de vide ou de fatigue. Ce qui fait la différence, c’est la raison pour laquelle on s’y engage. Quand l’objectif est choisi ou fait sens, la motivation est plus stable et durable. Quand il est imposé ou vécu comme une contrainte, même l’atteinte de l’objectif ne suffit pas à apporter pleine satisfaction.
Identifier ses valeurs pour mieux s’approprier (ou non) ses objectifs
Les valeurs professionnelles reflètent ce qui est important pour nous dans le travail (la loyauté, le respect d’autrui, l’honnêteté… etc.). Quand un objectif est cohérent avec ces valeurs, il devient plus facile à investir et à poursuivre avec engagement. À l’inverse, un objectif en contradiction avec nos valeurs crée un état d’inconfort, de tension et de démotivation, même s’il est atteignable.
Préserver ses besoins psychologiques fondamentaux
Au-delà des valeurs, trois besoins essentiels soutiennent notre motivation et notre bien-être au travail :
- Le besoin d’autonomie pour lequel l’individu doit se sentir à l’origine de ses actions et libre de ses choix.
- Le besoin de compétence, pour lequel l’individu peut gérer son environnement, relever des défis, s’enrichir professionnellement.
- Et le besoin d’affiliation pour lequel l’individu doit se sentir relié aux autres, appartenir à un groupe, intégré et accepté par ses pairs.
La manière dont un objectif est fixé et poursuivi peut nourrir ou au contraire être en contradiction avec ces besoins. Même des objectifs clairs peuvent devenir sources de stress si ces conditions ne sont pas respectées.
Structurer ses objectifs sans perdre le sens
Des outils comme les objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Temporels) permettent de clarifier et rendre opérationnels les objectifs. Ils restent utiles, mais ne remplacent pas la réflexion sur le sens donné et l’appropriation. Un objectif précis et mesurable peut être contraignant ou vide si la personne n’y adhère pas ou si le contexte ne permet pas de le poursuivre de manière autonome.
Quand atteindre un objectif ne suffit pas
Réussir un objectif procure souvent un sentiment temporaire de compétence, mais ce sentiment est fragile si l’objectif est principalement imposé. Ne pas atteindre un objectif peut être l’occasion de réajuster sa manière de travailler ou la pertinence du but poursuivi. L’accumulation d’objectifs irréalistes ou déconnectés du travail réel fragilise durablement la motivation et la confiance en soi.
Valoriser les objectifs qualitatifs
Les objectifs quantitatifs dominent souvent, mais une part essentielle du travail échappe aux chiffres. La qualité des relations, le sens donné aux missions, le développement des compétences ou le respect des limites personnelles sont difficiles à mesurer mais cruciaux. Les objectifs qualitatifs permettent de mieux prendre en compte la réalité du travail et de soutenir la motivation et le bien-être.
Conclusion
Même si tous les objectifs ne peuvent pas toujours être porteurs de sens, il reste possible de s’investir pleinement lorsque l’on agit en accord avec ses valeurs et ses besoins psychologiques. La motivation durable ne se limite pas à atteindre un résultat, elle se nourrit aussi du plaisir de faire, de la satisfaction de progresser, d’apprendre et de se sentir compétent dans l’action. En se concentrant sur ce qui rend le travail vivant et engageant au quotidien, même des objectifs imposés peuvent devenir des expériences qui soutiennent l’énergie, le bien-être et l’engagement. Ce changement de regard est possible lorsque l’organisation offre les conditions nécessaires pour co-construire et ajuster les objectifs à la réalité du terrain.
Bibliographie :
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- Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist, 57(9), 705–717.
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